Určitě jste se s tím setkali. Možná jako s neurčitým pocitem, že ve vašem týmu něco chybí. Všimnete si, že se vaši lidé už tolik neangažují, plní úkoly jen na 100 % a ani o chlup navíc. To, co dříve dělali s nadšením, se teď stalo pouhým „odpracováním si“ své osmihodinové směny.

Všudypřítomný fenomén „quiet quitting“ neboli tichého odchodu je realitou, se kterou se potýká čím dál tím víc firem. Zaměstnanci neodcházejí fyzicky, ale opouští své role psychicky a emocionálně. Dělají jen to nejnutnější, aby splnili své povinnosti a neporušili pracovní smlouvu. To je ale varovný signál, že někde něco nefunguje.

V České republice se koncept quiet quitting nikterak nevyhnal — aktuální data ukazují, že až 36 % zaměstnanců vykazuje chování odpovídající trendu pracovat jen to, co je nezbytné podle náplně práce, bez nadbytečné angažovanosti, což je mírně nad globálním průměrem kolem 31 %. Zajímavé je, že u generace Z (tj. mladší 25 let) přiznalo podobný přístup až 40 % respondentů, přičemž pro ně je klíčová rovnováha mezi pracovním a soukromým životem. Současná data z Gallupu zase potvrzují, že pouze 15 % pracovníků je skutečně angažovaných, což znamená, že až 85 % může vykazovat disengagement nebo minimalistický přístup k práci.

Zpozornět byste měli i při špatné komunikaci, kdy lidé mluví jen tehdy, když je to nezbytně nutné, a chybí otevřená zpětná vazba. Přidejte si k tomu sníženou produktivitu a celkově negativní náladu, a máte jasný obraz situace. Pokud jste se v některém z bodů našli, je na čase jednat.

Ještě předtím, než se pustíme do konkrétních kroků, je potřeba si uvědomit, zda se vás tento problém vůbec týká. Angažovanost zaměstnanců se dá sice změřit, ale můžete se zaměřit i na jasné signály, které máte přímo před očima.

Pokud zaznamenáváte vysokou míru fluktuace nebo absence, lidé buď odcházejí, anebo častěji marodí, protože se jim prostě do práce nechce. Stejně tak je znakem nízké angažovanosti stagnace a nedostatek iniciativy. Nikdo nepřichází s novými nápady, chybí aktivní diskuze a snaha o zlepšování procesů. Všechno běží jenom na setrvačník. Zpozornět byste měli i při špatné komunikaci, kdy lidé mluví jen tehdy, když je to nezbytně nutné, a chybí otevřená zpětná vazba. Přidejte si k tomu sníženou produktivitu a celkově negativní náladu, a máte jasný obraz situace. Pokud jste se v některém z bodů našli, je na čase jednat.

Vytvořit angažované a motivované prostředí není jednorázový úkol. Je to dlouhodobý proces, který vyžaduje konzistentní úsilí, otevřenost a ochotu naslouchat. Začněte u těchto tří klíčových oblastí, které jsou základem pro jakoukoli změnu.

Lidé chtějí vědět, že to, co dělají, má smysl. Chcete, aby se vaši zaměstnanci stali součástí většího příběhu, který vaši firmu spojuje. Proto komunikujte vizi a poslání firmy tak, aby všichni rozuměli, kam společnost směřuje a jak každý z nich přispívá k celkovému úspěchu. A nezapomeňte oslavovat úspěchy – ať už se jedná o malý milník na projektu, nebo velký úspěch firmy, dejte najevo, že si práce svých lidí vážíte. V neposlední řadě podporujte komunitu a sounáležitost. Vytvářejte prostor pro neformální setkávání. Párty, teambuildingy, sportovní akce nebo třeba jenom společná snídaně – to vše posiluje vztahy a pocit, že patříte do jednoho týmu.

Obousměrná komunikace je obrovsky potřebná a taky podceňovaná. Nikdo nechce být v nevědomosti. Pravidelná a otevřená komunikace je nejlepší způsob, jak předejít nedorozuměním a frustraci. Zaveďte pravidelnou zpětnou vazbu, která není jen o hodnocení výkonu. Měla by být kontinuální, konstruktivní a fungovat oboustranně – jak od manažera k zaměstnanci, tak i naopak. Ptejte se na názory a hlavně je poslouchejte. Buďte také transparentní ohledně plánů, změn a stavu firmy. Lidé, kteří rozumí kontextu, se cítí být více zapojení a respektovaní.

Jsme zastánci dogmatu, že INFORMOVANÝ ZAMĚSTNANEC JE SPOKOJENÝ ZAMĚSTNANEC.

Investice do rozvoje je signálem, že vám na vašich lidech záleží a vidíte v nich potenciál. Nabízejte vzdělávání a rozvoj formou školení, workshopů nebo konferencí, které pomůžou vašim zaměstnancům růst. Když lidé vidí, že se posouvají, jsou motivovanější. Pomozte jim také vytvořit individuální plány, jak dosáhnout jejich kariérních ambicí. A v neposlední řadě, dejte svým lidem důvěru a autonomii v rozhodování. Mikromanagement je největším zabijákem angažovanosti. Nechte je převzít odpovědnost za svou práci.

Začněte s malými, ale konzistentními kroky. Klíčem je jít příkladem. Vedení firmy musí angažovanost aktivně žít, ne o ní jen mluvit. To znamená účastnit se firemních akcí, otevřeně komunikovat a zajímat se o lidi v týmu.

Velkým přínosem mohou být také firemní ambasadoři. Jmenujte zaměstnance z různých oddělení, kteří budou fungovat jako most mezi vedením a týmem. Tito lidé, kteří jsou přirozeně angažovaní, mohou šířit pozitivní kulturu a pomáhat ostatním se zapojit. Místo formálních schůzek zaveďte pravidelné one-on-one setkání, kde se neřeší jenom práce, ale i pocity a nápady. Vytvořte v rámci firmy neformální kanál (třeba na Slacku nebo jiném chatu), kde se budou sdílet úspěchy, fotky z akcí nebo vtipné momenty. A nezapomeňte na srozumitelný on-boarding, aby se noví zaměstnanci od prvního dne cítili jako součást něčeho skvělého.

V konečném důsledku je angažovanost zaměstnanců o budování důvěry a respektu. Když se vaši lidé cítí oceňovaní, respektovaní a jsou součástí komunity, je mnohem menší pravděpodobnost, že se uchýlí k tichému odchodu. Místo toho budou aktivně přispívat k úspěchu vaší firmy, protože je to i jejich úspěch.