Snažíte se přilákat kvalitní uchazeče o zaměstnání a nedaří se vám to? V tom případě je možná na čase ustoupit a přehodnotit své reklamní kampaně. Pokud chcete přilákat kvalitní a relevantní talentované jedince, tak musíte volné pracovní pozice propagovat tam, kde se vaše cílová skupina pohybuje. Když se k nim nedostane, že máte volnou pozici, kterou hledají, nepřihlásí se. V tomto článku si ukážeme jak správně identifikovat cílové skupiny v HR marketingu.

Recruiteři, udělejte nám marketérům radost a specifikujte nám do co největších detailů profil ideálních kandidátů. Díky tomu jsme schopni podstatně lépe vytvořit grafiky, textace do náborových reklam a vám to pomůže také více personifikovat vaše pracovní inzeráty. Tak jdeme na to!

Bez jasné definice ideálního kandidáta riskujete, že vaše náborové úsilí osloví nesprávné lidi. To vede k:

• Neefektivnímu využití zdrojů.

• Delšímu obsazování pozic.

• Větší fluktuaci zaměstnanců.

• Nespokojenosti na obou stranách.

Identifikace cílové skupiny vám umožní:

• Přesněji cílit náborové kampaně.

• Snížit náklady na nábor.

• Získat kvalitnější uchazeče, kteří lépe zapadnou do vaší firemní kultury.

• Posílit pověst zaměstnavatele na trhu práce.

S našimi klienty spolupracujeme například při náborových kampaních tak, že si necháme vyplnit tuto tabulku výše, která nám extrémně dobře pomůže v identifikaci kanálů, kam můžeme kampaň umístit, jaké textace budou efektivní a jak tím pádem co nejvíce mluvit řečí potenciálních kandidátů. To jim bude totiž připadat, že mluvíme přímo k nim. A to chceme!

Dobrým startem je to, že si zananalýzujete několik klíčových oblastí:

• Demografické údaje – věk, pohlaví, vzdělání, lokalita, pracovní zkušenosti.

• Rodinná situace – zamyslete se nad tím, zda vaše nabídka osloví například rodiče po mateřské, studenty nebo osoby v předdůchodovém věku.

• Profesní pozadí – zohledněte praxi, specifické dovednosti a další kritéria, jako je ochota cestovat nebo pracovat na směny.

Zjistěte, co může kandidáty motivovat k přechodu do vaší firmy. Nejčastější motivace zahrnují:

• Lepší finanční ohodnocení.

• Možnost kariérního růstu.

• Přátelský kolektiv a dobré vztahy na pracovišti.

• Flexibilní pracovní doba nebo home office.

• Větší smysl a naplnění v práci.

Prozkoumejte, co vaše firma nabízí, a jak to můžete komunikovat, aby to zaujalo potenciální kandidáty. Přemýšlejte, jak se odlišujete od konkurence.

Každá pozice vyžaduje specifické osobnostní rysy a hodnoty. Například:

• Zákaznický servis – trpělivost, empatie, ochota pomáhat.
• IT oddělení – analytické myšlení, preciznost, schopnost řešit problémy.
• Marketing – kreativita, komunikační dovednosti, orientace na výsledky.

Dále se zaměřte na to, zda kandidáti sdílejí hodnoty vaší firmy, například týmovou spolupráci, inovativnost nebo udržitelnost.

Kandidáti mají různá očekávání, která mohou ovlivnit jejich rozhodnutí. Zeptejte se sami sebe:

• Co očekávají od nové práce?

• Jaké cíle si chtějí splnit – vzdělávání, stabilita, kreativita?

• Jaká pracovní prostředí preferují?

Odpovědi vám pomohou přizpůsobit nabídky a zvýšit atraktivitu pozic.

Identifikujte klíčové kompetence, které jsou nutné pro výkon práce. Například:

• Technické znalosti – znalost programovacích jazyků, práce s konkrétním softwarem.

• Jazykové schopnosti – angličtina, němčina, francouzština.

• Certifikace – osvědčení potřebná pro výkon specifických činností.

Tato analýza vám pomůže oslovit správné uchazeče a eliminovat ty, kteří nesplňují požadované kvalifikace.

Zjistěte, kde vaši kandidáti hledají pracovní nabídky:

• Používají mobilní aplikace, nebo raději klasické webové portály?

• Jsou aktivní na sociálních sítích, jako je LinkedIn, Instagram nebo Facebook?

• Sledují odborné blogy a weby?

Přizpůsobte své náborové kanály jejich preferencím. Pokud kandidáti často používají mobily, měly by být vaše stránky responzivní a přizpůsobené mobilním zařízením.

Jakmile znáte preference své cílové skupiny, vyberte ty nejlepší kanály. Může jít o:

• Online prostředí – sociální sítě, specializované weby, e-mailový marketing.

• Offline prostředí – kariérní veletrhy, komunitní akce, spolupráce se školami.

Vytvářejte obsah, který rezonuje s vaším publikem – například příběhy zaměstnanců, videa z pracovního prostředí nebo konkrétní výhody práce ve vaší firmě.

Co může potenciální kandidáty odradit? Časté bariéry zahrnují:

• Strach z náročného výběrového řízení.

• Nedostatek flexibility.

• Obavy z pracovního prostředí nebo složité adaptace.

Přizpůsobte svou komunikaci tak, aby tyto obavy rozptylovala. Například zdůrazněte přátelský onboarding proces nebo benefity, které podporují work-life balance.

TIP! Pozor na hrozivou statistiku. Podle průzkumu Insight Global z roku 2023 uvedlo 55 % aktivních uchazečů o zaměstnání, že se během svého hledání cítí „zcela vyhořelí“, přičemž se toto týká zejména zástupcům generace Z. S průměrnou odezvou jen 4 odpovědí na každých 30 podaných žádostí není divu, že mnoho kandidátů postupně ztrácí sebedůvěru a motivaci! A proto vašim kandidátům naslouchejte, nabídněte pomoc, podporu a doporučení, navazujte na komunikaci a otevřte s nimi dialog. Více se dozvíte v tomto článku.

Velmi dobře si promyslete, kde se vaši kandidáti nacházejí. Online vs offline.

Offline prostředí

• Kariérní veletrhy, workshopy, školení.
• Místa, kde se potenciální kandidáti pohybují, například univerzity, coworkingová centra nebo komunitní akce.
• Spolupráce se školami a profesními organizacemi.

Online prostředí

• Sociální sítě (LinkedIn, Instagram, TikTok).
• Diskuzní fóra a specializované weby.
• Kariérní portály (Jobs.cz, Prace.cz).
• Online komunity zaměřené na konkrétní obory.

Identifikace cílové skupiny je základním kamenem úspěšného HR marketingu. Definujte, koho chcete oslovit, zjistěte, co je motivuje, a přizpůsobte své kampaně jejich preferencím. Klíčem k úspěchu je porozumění – nejen tomu, koho hledáte, ale také tomu, co potřebují a co je přiměje se k vám připojit. Sledujte data, testujte různé přístupy a optimalizujte své strategie.