Proč se vám nehlásí kandidáti

Tento kurz, vedený Ing. Petrou Vrbovou, Ph.D., se zabývá stěžejními aspekty HR Marketingu a Employer Brandingu a diagnostikou problémů, které vedou k nedostatečnému počtu či kvalitě uchazečů.

Kurz poskytuje komplexní pohled na náborový proces, od identifikace ideálního kandidáta až po optimalizaci komunikačních kanálů a budování atraktivní značky zaměstnavatele.

Kurz je strukturován jako diagnostický průvodce, který systematicky zodpovídá na otázku: „OPRAVDU SE NEHLÁSÍ ŽÁDNÍ KANDIDÁTI?“ a obsahuje tyto kapitoly.

• 1. Profil ideálního kandidáta
  Zásadním prvním krokem je znalost profilu ideálního kandidáta. Pokud je profil znám, je třeba ověřit, zda je pracovní inzerát optimalizovaný, dostatečně zajímavý, obsahuje zajímavá EVP (Employer Value Proposition) a je šířen na vhodných platformách.
• 2. Řešení nedostatečné odezvy
  Pokud se kandidáti nehlásí, je nutné určit, zda je problém:
  • Jen teď (JEN TEĎ): Krátkodobé problémy zahrnují technické problémy na webu, nefunkční reklamy, složitost nebo neatraktivitu pozice. Řešením je optimalizace pracovního inzerátu, A/B testování názvu pozice, otestování funkčnosti webu a optimalizace zpracování inzerce.
  • Nekvalitní nebo nerelevantní kandidáti (NĚKDO ANO, ALE NEKVALITNÍ/NERELEVANTNÍ): Zde se zaměřujeme na zdroje návštěvnosti a přihlášek, optimalizaci inzerátu i názvu pozice a složitost obsazení.
• 3. Atraktivity zaměstnavatele (Employer Branding)
  Klíčovým pilířem je posouzení, zda je společnost atraktivní zaměstnavatel. Slabý Employer Branding (EB) je spojen s nízkým povědomím o značce, fluktuací, odmítnutými nabídkami, dlouhým time-to-hire a vysokým cost-per-hire. Silný EB naopak znamená vysoké povědomí, retenci zaměstnanců, vyšší kvalitu kandidátů a funkční referral program.
  Hodnocení značky zaměstnavatele zahrnuje průzkumy spokojenosti zaměstnanců, rozhovory, focus groups a exit interviews, následované nápravnými opatřeními.
• 4. Návštěvnost a inzerce
  Dále se kurz zaměřuje na to, zda má společnost návštěvnost na webu a pracovních inzerátech.
  • Pokud je návštěvnost nejistá (NEVÍM), doporučuje se využít Google Analytics a analytiku na pracovních portálech.
  • Pokud návštěvnost existuje, ale konverze selhává, zjišťujeme, kde se kandidáti zastavují (zasekávají). K analýze slouží nástroje jako SmartLook, Hotjar, Google Analytics a data z pracovních portálů.
  Hlavní místa zadrhnutí kandidátů zahrnují:
  • Kariérní stránka: Je nutné zajistit mobilní verzi, funkční kontaktní formulář, dostatek informací (kultura, hodnoty, průběh VŘ) a používat nástroje pro měření.
  • Pracovní inzerát: Musí obsahovat optimalizovaný název, EVP, být celkově atraktivní a vysvětlovat další kroky.
  • Kontaktní formulář: Musí být jednoduchý a srozumitelný.
• 5. Složitost pozice
  Kurz se zabývá i pozicemi, které jsou složitě obsaditelné. Příčiny mohou být nedostatečně zajímavá nabídka, špatná pověst zaměstnavatele, nezajímavé ohodnocení (EVP), nízké povědomí o značce nebo vysoké požadavky oboru. Pro řešení složitých pozic se doporučuje nasadit Referral program, Program zaměstnaneckých ambasadorů, budování komunit, veletrhy a spolupráci se školami.
• Model Inbound Recruitmentu (AIDA)
  Kurz představuje Inbound Recruitment prostřednictvím modelu AIDA:
  1. Awareness (Povědomí): Zaměřeno na atraktivní obsah, blogy, webináře a newslettery.
  2. Interest (Zájem): Budováno skrze příběhy, emoce, newslettery a eventy.
  3. Desire (Touha): Podpořeno firemním videem, kariérní stránkou, firemní kulturou a hodnotami.
  4. Action (Akce): Fáze „Ready to hire,“ kde se používají performance reklamy a měří se poslaná CV